Irrtümer im Arbeitsrecht – Geringfügige Geschäftigung

Irrtum:

400-€-Jobber haben weniger Rechte als vollzeitig Tätige und werden insbesondere nur für die tatsächlich geleistete Arbeit bezahlt.

Richtig ist:

Das geringfügige Beschäftigungsverhältnis ist – abgesehen von sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerlichen Besonderheiten – ein ganz normales Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub und Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen oder im Krankheitsfall. Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen gegeben sind, genießen geringfügig Beschäftigte auch Kündigungsschutz. Es handelt sich um ein vollwertiges Arbeitsverhältnis.

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Irrtümer im Arbeitsrecht – Urlaub

Da der Autor dieses Blog nun seinen Sommerurlaub antritt, ein Irrtum zum Thema „Urlaub“:

Irrtum:

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf 30 Tage Urlaub im Jahr.

Richtig ist:

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Tage in der 6-Tage-Woche. Der gesetzliche Mindesturlaub soll vier Wochen kalenderjährlich betragen. Entsprechend beträgt der gesetzliche Mindesturlaub in der 5-Tage-Woche 20 Tage. Für Teilzeitbeschäftigte, die nur an 2 oder 3 Tagen in der Woche arbeiten, sind es entsprechend 8 oder 12 Tage.

Ergänzung:

Wenig bekannt ist auch § 5 Abs.1 lit. c) Bundesurlaubsgesetz. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs, wenn er in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Endet das Arbeitsverhältnis beispielweise mit Ablauf des 31.05., hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 5/12 des Jahresurlaubs. Das leuchtet unmittelbar ein.

Interessanter ist aber, dass diese Quotelung nicht erfolgt, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, d.h. nach dem 30.06., endet. Dies ergibt sich aus dem Umkehrschluss zur Quotelung im ersten Kalenderhalbjahr. Scheidet der Arbeitnehmer z.B. mit Ablauf des 31.08. aus, so beträgt sein Urlaubsanspruch nicht 8/12, sondern 12/12. Der Arbeitnehmer hat den vollen Urlaubsanspruch, soweit er noch nicht gewährt wurde.

Dies gilt zunächst nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Unterscheidet der Arbeitsvertrag aber nicht zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglich vereinbartem Mehrurlaub, gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein so genannter Gleichlauf der Ansprüche mit der Folge, dass auch hinsichtlich der Quotelung nicht zwischen gesetzlichem und Mehrurlaub unterschieden wird.

In diesem Fall kann auch der über den gesetzlichen hinausgehende Mehrurlaub nicht gezwölftelt werden. Hat der Arbeitnehmer also einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen, von denen noch kein Tag gewährt wurde, und scheidet er zum 30.09. aus dem Arbeitsverhältnis, so beträgt sein Urlaubsanspruch nicht 9/12 von 30 Tagen (22,5 Tage) sondern 12/12 von 30 Tagen.

Tarifverträge enthalten häufig abweichende Vereinbarungen und haben Vorrang!

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Irrtümer im Arbeitsrecht – Schriftform des Arbeitsvertrags?

Irrtümer im Arbeitsrecht – Schriftform des Arbeitsvertrags

Irrtum:

Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden.

Nicht selten teilen Mandanten mit, gleich ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, sie hätten gar keinen Arbeitsvertrag. Gemeint ist, dass es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt.

Richtig ist:

Grundsätzlich muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden. Es reicht aus, wenn sich die Parteien mündlich über die vertragswesentlichen Punkte einigen. Zu diesen gehören insbesondere Art und Umfang der Tätigkeit sowie die dafür zu entrichtende Vergütung. Für die restlichen Punkte gilt dann das Gesetz.

Der Arbeitnehmer hat allerdings einen Anspruch gegen den Arbeitgeber darauf, dass dieser die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegt, die Niederschrift unterzeichnet und dem Arbeitnehmer aushändigt,§ 2 Nachweisgesetz.

Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen gehören zumindest Name und Anschrift der Vertragsparteien, der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, die Kündigungsfristen und ein Hinweis auf etwaige Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Nur in Ausnahmefällen bedarf ein Arbeitsvertrag oder Teile des Arbeitsvertrags der Schriftform:

  • Der Berufsausbildungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. (Das Ausbildungsverhältnis ist rechtlich aber kein Arbeitsverhältnis!)
  • Der Vertrag mit dem Leiharbeitnehmer muss schriftlich geschlossen werden.
  • Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können für den Arbeitsvertrag die Schriftform vorschreiben.
  • Die Abrede über eine Befristung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich geschlossen werden.

Liegt kein Ausnahmefall vor, kann jeder Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden. Denken Sie aber daran, dass die Abrede über ein befristetes Arbeitsverhältnis vor Aufnahme der Tätigkeit schriftlich getroffen werden muss. Ansonsten wird mündlich oder stillschweigend ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet und die Befristung geht ins Leere!

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Irrtümer im Arbeitsrecht – Die Lüge im Vorstellungsgespräch

Bevor es losgeht, noch ein Satz zur Formulierung: Ich schreibe „Arbeitgeber“, „Arbeitnehmer“ oder „Bewerber“ und meine selbstverständlich auch „Arbeitgeberin“, „Arbeitnehmerin“ oder „Bewerberin“. Die Verwendung der männlichen Form dient ausschließlich der besseren Lesbarkeit.

Irrtum:

Im Vorstellungsgespräch darf der potentielle Arbeitgeber alles fragen. Der potentielle Arbeitnehmer muss alle Fragen wahrheitsgemäß beantworten.

Richtig ist:

Bestimmte Fragen sind im Vorstellungsgespräch unzulässig. Stellt der potentielle Arbeitgeber sie dennoch, darf der Bewerber auch die Unwahrheit sagen, da bereits ein Schweigen auf die Frage eine – aus Sicht des Bewerbers unerwünschte – Antwort wäre. Man spricht von der erlaubten Lüge.

Unzulässig sind Fragen nach einer Religionszugehörigkeit, nach dem Familienstand, einer beabsichtigten Heirat oder einer Schwangerschaft. Unzulässig ist die Frage nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit oder die Frage, ob der Bewerber Raucher oder Nichtraucher ist.

Je nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere der beabsichtigten Tätigkeit, kann die Frage nach dem Gesundheitszustand, auch nach einer HIV-Infektion, zulässig sein. Gleiches gilt für die Frage nach Vorstrafen des Bewerbers. So ist bei eine Kassier die Frage nach Vermögensdelikten oder bei einem Kraftfahrer die Frage nach Verkehrsdelikten zulässig. Bei Heilberufen soll die Frage nach einer HIV-Infektion zulässig sein.

Zulässig sind Fragen nach dem bisherigen beruflichen Werdegang, nach etwaigen Lohnpfändungen, nach einer bestehenden Schwerbehinderung oder nach einer Tätigkeit für das Ministerium der Staatssicherheit der ehemaligen DDR.

Zulässige Fragen sind vom Bewerber wahrheitsgemäß zu beantworten. Werden hier falsche Aussagen gemacht, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag regelmäßig wegen arglistiger Täuschung anfechten.

Am Ende steht der Hinweis, dass Fragen, die in einem Einstellungsgespräch unzulässig wären, im bestehenden Arbeitsverhältnis durchaus zulässig sein können. So darf der Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis durchaus nach einer Gewerkschaftsmitgliedschaft des Arbeitnehmers fragen. Gleiches gilt für die Frage nach dem Familienstand.

Der nächste Beitrag wird sich mit der Schriftform von Arbeitsverträgen befassen.

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In diesem Blog wird es vorrangig um Fragen des im einzelnen Arbeitsverhältnis geltenden Rechts gehen. Themen des Blogs werden die Begründung von Arbeitsverhältnissen, die Inhalte schriftlicher Arbeitsverträge, befristete Arbeitsverhältnisse, Fragen und Konflikte im laufenden Arbeitsverhältnis (Vergütung, Urlaub, flexible Arbeitszeit, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Schlechtleistung im Arbeitsverhältnis, Abmahnungen, Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit oder Teilzeitarbeit) und natürlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ein gegen die Kündigung des Arbeitgebers eventuell bestehender Kündigungsschutz sein.

Auch Fragen der betrieblichen Mitbestimmung durch den Betriebsrat werden Gegenstand des Blog sein.

Das Blog richtet sich gleichermaßen an Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die Fragen zum Arbeitsrecht oder einfach Interesse an der Materie haben.

Den Anfang wird eine kleine Reihe über nicht ganz seltene Irrtümer im Arbeitsrecht machen.

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